Una empleada de una empresa de marketing obtuvo muy buenos resultados durante varios años y recibió evaluaciones anuales positivas de manera regular. A pesar de ello, no fue ascendida, mientras que compañeros con menos experiencia sí lo fueron.

Situación

• la empleada observó que personas con resultados similares o inferiores recibían ascensos
• la mayoría de las personas ascendidas eran hombres
• no existían criterios de promoción claros ni documentados

Caso prima facie

La empleada presentó una reclamación señalando una posible discriminación por razón de género. No tuvo que demostrar la intención del empleador; bastó con que mostrara:

• trato desigual en comparación con otros empleados
• falta de transparencia en el proceso de toma de decisiones
• un patrón repetido en las decisiones

Reacción del empleador

Tras la presentación de estas circunstancias, la carga de la prueba pasó al empleador. La organización tuvo que demostrar que las decisiones:

• se basaban en criterios objetivos
• estaban documentadas
• no estaban relacionadas con el género de la empleada

Durante el análisis se comprobó que los criterios de promoción eran informales y se basaban principalmente en la evaluación subjetiva de los superiores.

Resultado

• la empresa fue obligada a introducir criterios de promoción transparentes
• la empleada recibió una nueva evaluación de su candidatura
• se implementaron formaciones para el equipo directivo sobre prejuicios y trato igualitario

Conclusión

El empleado no tiene que demostrar una intención discriminatoria: basta con señalar hechos y patrones que puedan indicarla.

Corresponde al empleador demostrar que sus decisiones fueron objetivas y justificadas. La falta de criterios claros y de transparencia aumenta el riesgo de que las acciones sean consideradas discriminatorias.