No todas las injusticias en el trabajo son discriminación.
No todo conflicto, tensión o trato desfavorable constituye una violación de la ley.

¿Cuándo podemos hablar de discriminación?

Para que una situación se considere discriminación, deben estar presentes al menos tres elementos:

• Trato menos favorable : la persona experimenta una marcada diferencia en la forma en que es tratada.
• Características personales protegidas , por ejemplo, género, origen, edad, religión, orientación sexual, discapacidad.
• La conexión entre ambos —el trato menos favorable se debe a esta característica protegida—

Funciones protegidas en Europa

La normativa europea prohíbe la discriminación relacionada con:

• origen racial o étnico (Directiva 2000/43/CE)
• religión o creencia (Directiva 2000/78/CE)
• discapacidad (Directiva 2000/78/CE)
• edad (Directiva 2000/78/CE)
• orientación sexual (Directiva 2000/78/CE)
• Género: igualdad entre mujeres y hombres en el empleo y la remuneración (Directiva 2006/54/CE)

En muchos países europeos, también se añaden otras medidas de protección, por ejemplo, las relacionadas con la situación familiar, el idioma o la condición social.

¿Por qué es importante esto?

La discriminación suele ser sutil y oculta; puede producirse a través de:

• criterios de evaluación poco claros
• preferencias en la contratación o promoción
• Redes informales de apoyo o mentoría

Reconocer la característica protegida y su vínculo con un trato menos favorable nos permite distinguir la discriminación de los conflictos ordinarios.

Conclusión práctica

No todas las situaciones difíciles en el trabajo constituyen discriminación, pero todas pueden indicar la necesidad de analizar los procesos, los criterios y la cultura organizacional.
Conocer las funciones personales protegidas es el primer paso para crear un entorno justo.