Не сите неправди на работа се дискриминација.
Не секој конфликт, тензија или неповолен третман претставува прекршување на законот.

Кога можеме да зборуваме за дискриминација?

За една ситуација да се квалификува како дискриминација, мора да бидат присутни најмалку три елементи:

• Помалку поволен третман – лицето доживува значителна разлика во начинот на кој се третира
• Заштитена лична карактеристика – на пр. пол, потекло, возраст, религија, сексуална ориентација, попреченост
• Врската помеѓу двете – помалку поволен третман се должи на оваа заштитена карактеристика

Заштитени функции во Европа

Европските регулативи забрануваат дискриминација поврзана со:

• расно или етничко потекло (Директива 2000/43/ЕЗ)
• религија или верување (Директива 2000/78/ЕЗ)
• инвалидитет (Директива 2000/78/ЕЗ)
• возраст (Директива 2000/78/ЕЗ)
• сексуална ориентација (Директива 2000/78/ЕЗ)
• родова еднаквост – еднаквост меѓу жените и мажите во вработувањето и платите (Директива 2006/54/ЕЗ)

Во многу европски земји, се додаваат и други заштитни мерки, на пример оние поврзани со семејната ситуација, јазикот или социјалниот статус.

Зошто е ова важно?

Дискриминацијата е често суптилна и скриена – може да се случи преку:

• нејасни критериуми за евалуација
• преференции при регрутирање или унапредување
• неформални мрежи за поддршка или менторство

Препознавањето на заштитената карактеристика и врската со помалку поволен третман ни овозможува да ја разликуваме дискриминацијата од обичните конфликти.

Практичен заклучок

Не секоја тешка ситуација на работа претставува дискриминација, но секоја може да сигнализира потреба од анализа на процесите, критериумите и организациската култура.
Свеста за заштитените лични функции е првиот чекор кон создавање праведна средина.