Дали законот е доволен?
Работната средина може формално да се усогласува со прописите…
но во исто време да бидат културно ексклузивни.
Усогласеноста со законот е минимум – не е гаранција за правда.
Почитувањето на правата не значи само почитување на правилата.
Станува збор и за секојдневните практики, одлуки и како се однесуваме кон луѓето.
Организациската култура одредува како законот функционира во пракса.
Европски регулативи – специфична рамка
На ниво на Европската Унија, постојат директиви што ја забрануваат дискриминацијата при вработување:
- Директива 2000/43/ЕЗ – забрана за дискриминација врз основа на расно или етничко потекло
- Директива 2000/78/ЕЗ – еднаков третман при вработување (религија, попреченост, возраст, сексуална ориентација)
- Директива 2006/54/ЕЗ – еднаквост меѓу жените и мажите во вработувањето и платите
Заштитените подрачја вклучуваат, меѓу другото:
- пристап до вработување (регрутирање)
- работни услови
- напредување и професионален развој
- надомест
- престанок на работен однос
Заштитата се применува во сите фази од односот вработен-работодавач.
Зошто ова не е доволно?
Законот поставува граници, но не регулира сè:
- тоа не ги елиминира несвесните предрасуди
- тоа не ја менува автоматски организациската култура
- не ги опфаќа сите суптилни форми на исклучување
Можете да дејствувате во согласност со прописите и во исто време да создадете средина
каде што не сите се чувствуваат третирани еднакво.
Што значи ова во пракса?
Законот е почетната точка – културата е реалноста.
Организации кои сакаат да бидат навистина фер:
- одете над законскиот минимум
- свесно градење инклузивна средина
- анализирајте не само правилата, туку и нивните ефекти
Само затоа што нешто е легално, не секогаш значи дека е фер.