Pracownica firmy marketingowej przez kilka lat osiągała bardzo dobre wyniki i regularnie otrzymywała pozytywne oceny roczne. Pomimo tego, nie została awansowana, podczas gdy awans otrzymali mniej doświadczeni koledzy z zespołu.
Sytuacja
- pracownica zauważyła, że osoby o podobnych lub niższych wynikach otrzymują awanse
- większość awansowanych stanowili mężczyźni
- brak było jasnych, udokumentowanych kryteriów awansu
Prima facie case
Pracownica zgłosiła sprawę, wskazując na możliwą dyskryminację ze względu na płeć. Nie musiała udowadniać intencji pracodawcy – wystarczyło, że wykazała:
- nierówne traktowanie w porównaniu do innych pracowników
- brak przejrzystości w procesie decyzyjnym
- powtarzalny wzorzec decyzji
Reakcja pracodawcy
Po przedstawieniu tych okoliczności ciężar dowodu przeszedł na pracodawcę. Organizacja była zobowiązana wykazać, że decyzje:
- opierały się na obiektywnych kryteriach
- były udokumentowane
- nie miały związku z płcią pracownicy
W toku analizy okazało się, że kryteria awansu były nieformalne i oparte głównie na subiektywnej ocenie przełożonych.
Rezultat
- firma została zobowiązana do wprowadzenia przejrzystych kryteriów awansu
- pracownica otrzymała ponowną ocenę swojej kandydatury
- wprowadzono szkolenia dla kadry zarządzającej z zakresu uprzedzeń i równego traktowania
Wniosek
Pracownik nie musi udowadniać intencji dyskryminacyjnej – wystarczy wskazać fakty i wzorce, które mogą na nią wskazywać.
To pracodawca musi wykazać, że jego decyzje były obiektywne i uzasadnione. Brak jasnych kryteriów i przejrzystości zwiększa ryzyko uznania działań za dyskryminacyjne.