Case study: Kto ma dostęp do rozwoju?
Zespół projektowy w firmie technologicznej pracuje nad nowym produktem.
Lider ogłasza możliwość udziału w prestiżowym projekcie, który daje szansę na awans.
Sytuacja
Informacja o projekcie nie trafia do wszystkich w równy sposób:
- część osób dowiaduje się o nim podczas nieformalnej rozmowy po pracy
- inne osoby nie uczestniczą w takich spotkaniach (np. obowiązki rodzinne)
- lider wybiera osoby, które „wydają się najbardziej zaangażowane”
Kryteria nie są jasno określone ani komunikowane.
Efekt
- te same osoby otrzymują kolejne możliwości rozwoju
- pozostali pracownicy nie mają szansy się wykazać
- w zespole pojawia się poczucie niesprawiedliwości
Z czasem różnice w doświadczeniu, wynagrodzeniu i awansach zaczynają się pogłębiać.
Co tu się wydarzyło?
Decyzje nie były oparte wyłącznie na kompetencjach,
ale także na:
- dostępie do nieformalnych sieci
- dostępności czasu poza pracą
- subiektywnym postrzeganiu „zaangażowania”
System, który miał być neutralny, w praktyce faworyzował wybrane osoby.
Pytania do refleksji
- Czy każdy miał równy dostęp do informacji?
- Czy kryteria wyboru były jasne i mierzalne?
- Kto mógł zostać pominięty – i dlaczego?
Jak można to zrobić lepiej?
- jasno komunikować wszystkie możliwości rozwoju
- określać przejrzyste kryteria wyboru
- aktywnie zapraszać różne osoby do udziału
Równość szans nie dzieje się sama – trzeba ją projektować świadomie.
Dostęp do możliwości powinien wynikać z kompetencji, a nie z przypadku.